A través de mis colegas de Vanguard Consulting he conocido la interesante obra de Chris Argyris , un profesor de Harvard dedicado a Learning Organizations.
Su teoría mas interesante es el aprendizaje de doble bucle (doble loop learning) en contraposición con el de un único bucle (single loop learning)
Desde pequeños aprendemos un mundo lineal en el que la relación causa-efecto nos parece algo incontrovertible. Actuamos de acuerdo con nuestros modelos mentales, los cuales son los patrones que usamos cuando tomamos decisiones y cuando afrontamos el mundo que nos rodea.
A nivel organizacional, en nuestro trabajo, utilizamos creencias generalizadas sobre lo que hay que hacer y cómo hacerlo. Estas convicciones son muy importantes, pues influencian y constriñen la forma en que actuamos y desarrollamos nuestras tareas.
El aprendizaje de un único bucle es la forma en que aprendemos a reaccionar ante un suceso con la información que tenemos con el fin de obtener un determinado resultado.
En este tipo de aprendizaje podemos cambiar nuestras decisiones y adaptarlas a las diferentes circustancias dependiendo de la información que recibimos, pero no cambiamos nuestros modelos mentales ni nuestros convencimientos. Nos sirve para solucionar los problemas y reaccionar ante sucesos, pero ignora el origen «real» del problema e imposibilita atacar las causas raíces del mismo.
Podemos poner muchos ejemplos, pero el mas recurrente es que cuando en una empresa se recibe una reclamación por una factura errónea, la solución es corregirla y volver a emitirla, pero raras veces se analiza en profundidad cuales son las causas del error que subyacen en el propio sistema y que pueden ser muy variadas como la forma en que se mide la productividad, en cómo se motiva a los empleados o incluso en el modelo de gestión que se aplica.
En contraposición, el aprendizaje de doble bucle nos hace cambiar nuestros modelos mentales, nuestras convicciones y las reglas de juego con las que tomamos las decisiones.
El aprendizaje de doble bucle requiere usar experiencas e información previas para replantar los propios convencimientos y presunciones. Cambiandolos podemos obtener otros resultados que ataquen la raiz de los problemas mas allá de donde podemos verlos en el único bucle.
En el aprendizaje de un único bulce solucionamos los problemas en base a lo aprendido en el pasado, los éxitos o fracasos, dentro de nuestros modelos mentales.
En el de doble bucle el aprendizaje se realiza a través de la reflexión sobre la validez de nuestros convencimientos y presunciones. Nos replanteamos la validez de nuestros modelos mentales.
En muchas organizaciones (o sistemas, como prefiero llamarlas) el propio sistema imposibilita e inhibe el aprendizaje de doble bucle. Replantarse el cómo y el porqué se hacen las cosas y las propios convicciones basadas en experiencias y estudios previos, es visto como falta de seguridad en uno mismo, como algo «extravagante» y «politicamente incorrecto».
En mi experiencia como directivo y después como consultor he sido testigo de cómo muchos líderes frenan cualquier tipo de iniciativa que conlleve un cambio en la forma en que ellos entienden que deben hacerse las cosas. Replantearse sus propios modelos mentales les asusta y les dá la sensación de inseguridad y de temor. Lo que temen es perder el control, cuando en realidad lo que hacen es frenar la capacidad de aprendizaje (en doble bucle) que genere valor y mejore el sistema.
Por el contrario, hay empresas (las excepciones) en las que se anima y motiva a todos las personas a pensar diferente, a cambiar sus paradigmas y convencimientos como forma de mantener el sistema vivo y conseguir un dinamismo que lleve a la mejora constante.
El aprendizaje de doble bucle permite la evolución de nuestros modelos mentales, mejorar a nivel profesional y personal y aportar mas valor a la sociedad y a las empresas.
Ayyyyy Josep…..que esas empresas que animan y motivan sean excepciones es lo preocupante…..y el reto conseguir que dejen de ser excepciones.
Tener la mente abierta para replantearse las ideas asumidas requiere un tiempo que en las empresas habituales no están por dedicarlo….resultados a corto plazo mandan.
Un abrazo
Amigo Santi.
Agradezco tus comentarios como siempre.
Estas dando en el clavo. La mentalidad cortoplacista, imperante sobre todo en las grandes empresas que cotizan en bolsa, es el gran freno a la innovación en la gestión del conocimiento y del aprendizaje.
Tiene mala solución, el propio sistema tiene un comportamiento perveso.
Un abrazo.
JM
[…] el blog de jmraventós, podeís leer un excelente artículo en el que nos habla del “double loop learning” en organizaciones. (..) Hay empresas […]
Aunque no he encontrado el sitio exacto en donde has incluido mi post en tu blog te lo agradezco y me alegro de que te haya interesado.
Saludos
Jose Maria
buenisima entrada!
una vision muy clara para romper el paradigma lineal
saludos
Hola Carmen.
Muchas gracias por tu comentario.
Un abrazo
Jose Maria
Evidentemente ante un problema siempre hay más opciones .. pero si la simple.. la rutinaria funciona.. creo q pocas empresas buscan otra solución….
En cambio cuando algo no resulta … cuando uno siente insatisfacción es ahí donde evidentemente se busca un cambio …se busca opciones… en situaciones complejas es donde es más relevante ….
En fin como en la vida misma… tanto en los negocios como en la vida… se adoran las rutinas .. la soluciones rápidas… ..
Ainsss !!!!… deberíamos gritar….. OPEN YOUR MIND…. Creative mind……
Besitos pepe…
Hola Carmeta:
Me hace ilusión que me leas.
Estoy de acuerdo. Hay que fomentar la open mind y otras forma de aprender.
Besos
Pepe
Desconocía esta teoria , y el autor pero no solo me ha parecido muy interesante, sino real «como la vida misma».
En esta misma línea probablemente conocereis la obra de Edward de Bono y «El pensamiento Lateral «. Lo recomiendo . Escruta como la forma en la que aprendemos a razonar , pensar y actuar esta condiconada de una forma «vertical » con pasos pre-determinados y relaciones de causa efecto , que limitan la creatividad y la búsqueda de alternativas a la solución de problemas
Saludos
Arturo
Hola Arturo.
Gracias por tu comentario y por tu recomendación. No conozco este libro. Me parece interesante. Lo pongo en mi lista de compras.
Saludos cordiales.
Interesante artículo. La idea del replanteamiento de los convencimientos propios me recuerda la técnica del pensamiento lateral. Esa técnica se utiliza para la búsqueda de ideas. Huye del pensamiento racional, el que conduce de A a B por el camino de la lógica, e invita a explorar otros caminos a través de las analogías, la divergencia, la metáfora. El resultado son ideas inesperadas, a las cuales no se hubiese podido llegar con un pensamiento lógico. EL pensamiento lateral anima a dejar la bidimensionalidad del pensamiento, a mirarlo todo con otra óptica y a saber apreciar los resultados tal como vienen, sin juzgarlos en su primera fase.
Hola Nacho:
Interesante idea. Precisamente en el comentario anterior de Arturo cita un libro interesante sobre el pensamiento lateral.
Gracias por tu comentario.
¡Excelente post! … Es lo que yo denomino «aprendizaje-desaprendizaje». Y te diré que la mayoría se resisten a la parte del desaprendizaje, con lo que acaban contaminando lo novedoso con lo anticuado y caduco.
Hola Fernando.
Completamente de acuerdo contigo. La gran resistencia al aprendizaje es la incapacidad de «desaprender». Los convencimientos e ideas erróneas son difíciles de sustituir por las nuevas. Se necesita humildad y valentía, valores que hoy en día no son apreciados. Lo que hoy vale son las ganacias a corto plazo haciendo lo que sea, aun a sabiendas de que no tiene ningún futuro a largo plazo.
La incapacidad de desaprender nos ha llevado donde estamos.
Gracias por tu acertado comentario
Jose M
Muy complacido por poder comentar. He circulado tu post por mi Tweeter y LinkedIn. Es bueno sensibilizar a los directivos y mandos de nuestras inquietudes positivas. Estoy acaban un libro sobre el procesos de aprendizaje-desaprendizaje en inglés. Ya te pasaré parte cuando lo tenga editado. Un saludo.
Quisiera añadir un vaso de agua a la fuente.
Cuando comentas que la organización ve con malos ojos el replanteamiento de sus convicciones, creo que hay que ir aún más en profundidad.
La convicción contra la que choca forma parte de los tres pilares fundamentales del modelo de (seudo) Organización Científica del Trabajo, es decir: los procesos los diseñan los de arriba, el resto del personal los ejecuta.
El aprendizaje de doble bucle implica que estarían aprendiendo los que no tienen que saber (de este árbol nos podéis comer las frutas) o bien que los que deben ejecutar puedan pretender que los que piensan, diseñan y mandan podrían estar equivocados. Es lo equivalente en el taylorismo de un blasfemo.
No es sólo que les asusta, es que sierra los pilares mismos de su existencia, o mejor dicho, así lo perciben.
Michel Henric-Coll
Hola Michel.
Tu comentario es acertado. El tema es mas profundo. Socaba algo que es tan difícil de retar como la sensación de pérdida de poder y status.
Cuando, en las intervenciones, explicamos a los mandos intermedios que las personas que hacen el trabajo tiene que poder tomar decisiones sobre el diseño de su parte de trabajo en el sistema, muchos ven mover su silla. Les horroriza perder el poder. ¡La Anarquía!
Solo cuando pasamos de la comprensión racional a la normativa (trabajando en el campo) y ven los resultados, en algunos casos, empiezan a cambiar sus paradigmas tayloristas
Gracias por tu comentario
[…] diario y cómo cambiándolas por otras provocan un cambio en el sistema. Se trata de un proceso de aprendizaje de doble bucle. Lo que pensamos (thinhing) afecta al sistema y, por lo tanto al rendimiento del mismo. El método […]
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[…] creó Rafael Echeverria pero que, como fue su práctica habitual, plagio (sin citar) del modelo de doble loop de Chris […]
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Algún ejemplo de una organización real de este tipo, por favor?
Muchas gracias!
Hola Montse:
Gracias por pasarte por este blog.
Ejemplos de organizaciones que utilizan el aprendizaje de doble bucle hay muchos. Voy a pasarte algunos que mas conozco. Lo siento per todos en inglés.
– Portsmouth City Council. El año pasado recibió un premio en el MIX por la mejor innovación en la gestión. Puedes leerlo en http://bit.ly/IyBFWU Un excelente ejemplo de como cambiando las presunciones mentales (management thinking) se cambia drásticamente el rendimiento de un sistema. No sólo cambiando el sistema.
– Aviva. La multinacional aseguradora empezó hacer 3 años un programa de cambio que implica cambiar radicalmente la forma en que se relacionan con sus clientes. Para ellos tuvieron que abandonar presunciones mentales tan arraigadas como que no se pueden conseguir buenos resultados sin gestionar por objetivos (targets). Cuando cambiaron su forma de pensar y entender su organización empezaron a ver los excelentes resultados que puedes oír en el vídeo que hay en http://www.aviva.tv (Menu de la Izquierda: Customers / Systems Thinking)
Si quieres leer muchos otros casos de estudio te recomiendo un libro: http://www.triarchypress.com/pages/Delivering-Public-Services-that-Work-v2.htm
También puedes ver muchos testimonios y casos en nuestra web. Nos dedicamos a esto!!! http://www.thesystemsthinkingreview.co.uk/
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[…] urgentemente una reforma de la Administración Pública basada en el conocimiento, no en las falsas presunciones ni en negocios disfrazados de soluciones. Debemos abandonar la gestión y retribución por […]
[…] El gran reto del pensamiento sistémico es hacer entender que la solución a los graves y perdurables problemas que nos acechan a nivel global no necesitan reformas y soluciones basadas en el mismo pensamiento sino que requiere un cambio fundamental en la forma analítica y lineal en que pensamos. Debemos empezar a aprender en “doble loup learning”. […]
[…] See on jmraventos.wordpress.com […]
[…] Fuente Mediatica: https://jmraventos.wordpress.com/2010/10/18/el-aprendizaje-de-doble-bucle-double-loop-learning/, Febrero, Viernes 08, […]
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Muchas gracias por el pingback!!!
El ejemplo no lo veo demasiado claro. Cuando uno corrige una factura mal hecha de manera mecánica, no hay aprendizaje alguno. Simplemente aplicación de lo aprendido. Si ese proceso le sirve a uno para darse cuenta de que las facturas se harían mejor de otro modo, es cuando se está aprendiendo realmente.
Hola Carlos,
Gracias por comentar
Si, estas en lo cierto. La corrección de la factura no te lleva a aprender, el aprendizaje de doble bucle te llevaría a plantearte qué hay detrás del error: seguramente una determinada manera de entender las organizaciones o los trabajos (procesos) que se desarrollan en ella.
Por lo que veo no lo he explicado muy bien. Sorry !!!
[…] Partía de las técnicas que realmente son las fuentes del coaching de equipos, de autores como Chris Argyris, que fue un psicólogo que fue el primero en hacer coaching de equipos con ejecutivos y con la alta dirección. Son metodologías que se enseñan en las escuelas de coaching, como los modelos de la escalera de inferencias, de la columna izquierda, de las rutinas defensivas y del aprendizaje de doble bucle. […]
[…] El APRENDIZAJE DE DOBLE CIRCUITO CLÁSICO, coincide plenamente ya que la gestión del conocimiento basada en el alumno (PKM) se desarrollan en escenarios individuales no personalizados y por medio de los conocimientos tácitos y explícitos, internos como externo, …. […]
[…] adapto con material propio el post El aprendizaje de doble bucle (Double Loop Learning) (18 octubre, 2010 por) de jmraventos, que se centra en Chris Argyris, un profesor de Harvard […]